Les exigences en matière de recrutement et de mise en candidature du concours 2022 du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada sont décrites ci-après. Elles sont fondées sur des principes d’ouverture, de transparence et de reddition de comptes. Il s’agit des exigences minimales auxquelles les établissements doivent satisfaire lorsqu’ils procèdent à la mise en candidature d’une ou d’un titulaire de chaire. Les établissements sont invités à intégrer les pratiques exemplaires élaborées pour le processus de recrutement du Programme des chaires de recherche du Canada.
1) Reddition de comptes par l’établissement
- Ces exigences s’appliquent à toutes les mises en candidature.
- Avant de lancer le processus de recrutement, l’établissement doit désigner une représentante principale ou un représentant principal à qui il incombera de veiller à ce que les exigences soient respectées et qui le confirmera en remplissant l’étape de l’inscription dans le portail Convergence.
- Le Programme n’acceptera pas les mises en candidature pour lesquelles l’annonce du poste et (ou) le processus de recrutement et de mise en candidature n’auront pas été conformes aux exigences.
- Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (le Secrétariat) se réserve le droit de demander à un établissement de fournir, à tout moment dans les 48 mois suivant la présentation d’une mise en candidature, les documents attestant que les exigences ont été respectées. Se reporter à la section 8 pour des exemples de documents qui pourraient être demandés.
- Le Programme se réserve le droit de retirer la mise en candidature ou de suspendre les versements à venir ou mettre fin au financement d’une chaire d’excellence en recherche du Canada dont les activités sont déjà en cours dans les cas où la surveillance permettra d’établir que le processus de recrutement n’a pas été conforme aux exigences.
- Le processus de recrutement établi pour la mise en candidature d’une ou d’un titulaire de chaire d’excellence pourrait être utilisé pour la mise en candidature d’une ou d’un titulaire de chaire de recherche du Canada, pourvu que l’offre d'emploi indique clairement que le processus est valide pour les deux programmes et que les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaire de recherche du Canada sont respectées. Dans ces cas, les offres d'emploi doivent également être envoyées par courriel le jour de leur affichage à information@chairs-chaires.gc.ca.
2) Candidates et candidats
L’établissement doit :
- s’assurer que la candidate ou le candidat respecte les exigences en matière d’admissibilité du Programme;
- envisager la possibilité de constituer un bassin de candidates et candidats diversifié quand il définit les champs de recherche visés et examiner s’il est plus susceptible d’attirer un bassin de candidates et candidats diversifié en définissant les champs de recherche de façon plus large.
3) Annonces et affichages de postes
L’établissement doit :
- afficher publiquement tout poste de titulaire de chaire d’excellence en recherche du Canada sur sa page Web de reddition de comptes à la population pendant une période d’au moins 30 jours précédant la date limite d’inscription (ceci s’applique à toutes les mises en candidature). Prière de noter que tous les affichages doivent être archivés et que le public doit y avoir accès pendant une période d’au moins trois ans;
- envoyer par courriel à information@cerc.gc.ca les liens vers tous les affichages de postes de titulaire de chaire, et ce, le jour même de l’affichage en ligne. Le Programme surveillera attentivement tous les affichages de postes afin de s’assurer qu’ils respectent les exigences mentionnées ci-dessous.
L’annonce du poste doit :
- mentionner clairement la date de l’affichage en ligne;
- indiquer clairement que le poste a trait à une chaire d’excellence en recherche du Canada et en préciser les champs de recherche et les montants qui y sont associés;
- inclure un énoncé qui reconnaît l’incidence légitime que les congés (par exemple, les congés parentaux ou les ralentissements causés par une maladie ou par un handicap, ou encore par les contrecoups de la COVID-19) peuvent avoir sur le dossier de réalisations en recherche d’une candidate ou d’un candidat, énoncé précisant qu’il sera dûment tenu compte de ces congés au cours du processus d’évaluation;
- inviter les personnes faisant partie de tous les groupes sous-représentés (dont les personnes de minorités visibles, les Autochtones, les personnes handicapées, les femmes et les personnes des communautés LGBTQ2+) à présenter leur candidature;
- inclure l’énoncé portant sur l’engagement de l’établissement relativement au respect de l’équité, de la diversité et de l’inclusion;
- inclure un énoncé sur les politiques de l’établissement en matière d’adaptation et fournir les coordonnées d’une personne pouvant répondre aux demandes de mesures d’adaptation (p. ex. répondre aux besoins de candidates ou candidats ayant une déficience auditive, dont la mobilité est restreinte, etc.);
- utiliser une écriture inclusive, impartiale et non genrée et mettre l’accent uniquement sur les qualifications et les compétences requises pour le poste.
4) Recherche de candidates et candidats
Il est attendu que:
- des efforts proactifs doivent être déployés pour constituer un bassin de candidates et candidats possibles diversifié, notamment en
- s’assurant que le champ de recherche en cause est suffisamment bien défini dans ses grandes lignes;
- choisissant avec soin la façon de transmettre les annonces (par les associations professionnelles et les associations regroupant les personnes faisant partie des groupes désignés);
- faisant appel à des firmes ou agences de recrutement.
Les établissements doivent s’assurer que :
- les critères de sélection et le processus d’évaluation ont été établis de façon définitive avant que le processus de recrutement soit lancé et qu’ils sont appliqués de façon uniforme et équitable à toutes les candidates et tous les candidats;
- les processus d’évaluation et les décisions des comités de recrutement et d’embauche sont soigneusement documentés à toutes les étapes;
- les conflits d’intérêts ou les conflits d’intérêts perçus dans le cadre du processus sont gérés en conséquence (par exemple que tout membre des comité de recrutement et d’embauche ayant un conflit d’intérêts potentiel avec l’une des candidates ou l’un des candidats se récuse et ne participe pas à l’ensemble du processus);
- l’agente ou l’agent en matière d’équité de l’établissement (ou une personne membre du comité ou une personne de l’établissement désignée à titre de championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion) participe au processus et que cette personne est consultée à toutes les étapes (de l’élaboration de la proposition à la sélection finale de la candidate ou du candidat);
- les données à déclaration volontaire sont recueillies auprès de toutes les candidates et tous les candidats en ayant recours à des pratiques exemplaires dans le but de permettre à l’établissement d’évaluer la diversité du bassin.
5) Comité de mise en candidature
Dans toutes les décisions qu’il prend, le comité (un groupe de personnes et non une seule personne) doit suivre un processus de recrutement et de mise en candidature équitable et objectif.
Le comité de recrutement et de mise en candidature doit :
- être représentatif des groupes sous-représentés et comporter au moins une personne d’un des groupes sous-représentés;
- comprendre une agente ou un agent en matière d’équité et de diversité (ou une personne membre du comité ou une personne de l’établissement désignée à titre de championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion);
- avoir reçu une formation sur les répercussions négatives que les préjugés inconscients peuvent avoir sur les processus d’évaluation et de prise de décision et sur les cheminements de carrière des personnes faisant partie des groupes sous-représentés;
- être conscient de l’engagement pris par l’établissement à l’égard de l’équité et de la stratégie qu’il a adoptée pour atteindre (ou continuer d’atteindre) ses cibles organisationnelles en la matière et pour remédier à toute lacune;
- adopter des pratiques exemplaires pour protéger la vie privée et les renseignements personnels de toutes les candidates et tous les candidats (les données à déclaration volontaire et les renseignements relatifs aux congés ou à la situation particulière d’une candidate ou d’un candidat, entre autres) et pour gérer les conflits d’intérêts.
6) Décision de mise en candidature
Le comité de recrutement et de mise en candidature doit :
- prendre en compte de façon équitable l’incidence des congés sur le dossier de réalisations en recherche d’une candidate ou d’un candidat au moment d’évaluer les résultats de la recherche;
- prendre en compte le fait que les congés peuvent ralentir la progression professionnelle au moment de la transition au congé, puis à la reprise du travail (par exemple une grossesse peut, s’il y a des complications, compromettre la productivité d’une chercheure avant que celle-ci soit officiellement en congé de maternité);
- veiller à ce que le processus d’évaluation ne sous-estime pas les travaux d’érudition ou de recherche non classiques ou atypiques, fondés sur des modes de connaissances autochtones, sortant des sentiers battus d’une discipline ou mettant l’accent sur les questions ayant trait au genre, à la race ou au statut de minorité;
- s’assurer que la nécessité de mettre en place des mesures d’adaptation en milieu de travail n’a pas d’incidence négative sur l’évaluation de la candidate ou du candidat;
- revoir la décision de sélection finale (et la remettre en question, au besoin) pour s’assurer que des préjugés inconscients ou des conflits d’intérêts potentiels n’ont pas eu une incidence négative sur le processus de prise de décision et que la décision cadre avec le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de l’établissement;
- fournir à la représentante principale ou au représentant principal le rapport écrit du comité de mise en candidature, signé par l’ensemble des membres du comité et indiquant comment les exigences du Programme en matière de recrutement et de mise en candidature ont été remplies.
7) Mise en candidature
Avant de présenter une candidature au Secrétariat, la représentante principale ou le représentant principal doit passer en revue le processus de recrutement et de mise en candidature, les documents qui s’y rapportent et le dossier de mise en candidature afin de s’assurer que :
- les exigences ont été respectées;
- la mise en candidature est conforme à l’engagement du Programme à l’égard de l’équité et de la diversité;
- le niveau de soutien (par exemple le temps réservé aux activités de recherche, l’allocation de recherche, le mentorat, etc.) offert par l’établissement à la personne est équitable et comparable à celui offert aux autres titulaires de chaire d’excellence en recherche du Canada de l’établissement (le cas échéant).
La représentante principale ou le représentant principal doit remplir l’Attestation de l’établissement – Processus de recrutement et de mise en candidature dans le portail Convergence en soumettant la candidature.
8) Surveillance du processus de recrutement et de mise en candidature
Les établissements peuvent être invités à fournir, à tout moment dans les 48 mois suivant la présentation d’une candidature, la preuve que le processus a satisfait aux exigences. Le Programme se réserve le droit de retirer la mise en candidature ou de suspendre les versements à venir ou mettre fin au financement d’une chaire d’excellence en recherche du Canada dont les activités sont déjà en cours dans les cas où la surveillance permettra d’établir que le processus de recrutement n’a pas été conforme aux exigences.
Voici des exemples de documents que l’établissement pourrait être appelé à fournir :
- des renseignements sur les membres du comité de recrutement et de mise en candidature;
- le nom de la représentante principale ou du représentant principal qui doit s’assurer que le processus de recrutement a respecté les exigences du Programme en ce qui a trait au processus de recrutement ouvert et transparent;
- la description de la formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion offerte aux personnes qui ont participé au processus (y compris une formation sur les préjugés inconscients);
- la description du rôle de l’agente ou de l’agent en matière d’équité et de diversité ou de la personne désignée à titre de championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion;
- la description des efforts proactifs déployés pour constituer un bassin de candidates ou candidats possibles diversifié et de la stratégie adoptée à cet égard;
- la description des moyens utilisés pour s’assurer que les personnes qui ont besoin de mesures d’adaptation ou qui ont connu une interruption dans leur carrière n’ont pas été désavantagées au cours du processus de mise en candidature;
- les critères et les grilles d’évaluation utilisés;
- un exemplaire des lignes directrices et des politiques internes (p. ex. les politiques en matière d’équité, les politiques ou pratiques de recrutement pour les postes menant à la permanence, les conventions collectives ou autres documents équivalents);
- la description des pratiques exemplaires utilisées pour recueillir des données sur la participation des personnes des groupes sous-représentés, y compris un exemplaire du formulaire de déclaration volontaire.
Questions
Pour toute question concernant ces exigences ou les pratiques du Programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, veuillez communiquer avec
Renseignements généraux
information@cerc@gc.ca